Blizu 300 slovenskih kadrovikov se je zbralo na 15. kadrovski konferenci MojeHRDelo, ki je v ospredje postavila talente.

Kje talente iskati, kako jih pridobiti in kako motivirati? Kdo sploh talenti so? Odgovore so podali vrhunski mednarodni in slovenski strokovnjaki. 

Talenti iz generacije Z želijo delati v zagonskih podjetjih

Na konferenci je kot prvi mednarodni govornik predaval priljubljeni povratnik iz Švedske Karl-Johan Hasselström (Universum Global), ki že 26 let deluje na področju raziskav trga. 

Svojo kariero je začel kot vodja lastnega podjetja na Švedskem, leta 2007 pa je postal del Universuma, evropskega vodilnega podjetja na področju blagovne znamke delodajalca. Že takoj na začetku je postregel z zanimivim podatkom, da so leta 2008 talenti izbrali v povprečju 12 podjetij, v katerih bi potencialno želeli delati. Od takrat se je številka podvojila.

»Talenti so včasih izbirali podjetje, v katerem želijo delati, na podlagi industrije, danes na podlagi poslanstva podjetja, kaj to doprinaša k družbi, kakšen vpliv ima nanjo. Na drugi strani iskalci talentov trenutno najbolj iščejo tehnična znanja, kot je poznavanje računalništva v oblaku, od mehkih znanj pa kreativnost,« je povedal Hasselström.

67 odstotkom podjetij je pri iskanju talentov pomembna predvsem diferenciacija od drugih talentov.

Karl-Johan Hasselström

Nič manj zanimiv ni bil niti podatek, da dandanes več kot 55 odstotkov generacije Z želi delati v zagonskih podjetjih ali v svojem lastnem podjetju. Predvsem želja po delu v sektorju zagonskih podjetij zelo hitro raste (+25 % med letoma 2014 in 2016). Ta sektor privlači veliko najboljših talentov.

Kaj največji zaposlovalci obljubljajo talentom? 

Hasselström je slovenskim kadrovikom med drugim razkril tudi, da največji globalni zaposlovalci na svetu talentom obljubljajo navdihujoče poslanstvo, inovacije, zavezanost k raznolikosti in vključenosti, hitro rast, zaposlitev in izzive.

»Veliko je treba delati na tem, da pritegnete talente. Morate vedeti, da imajo različne ciljne skupine talentov različne kanale, po katerih jih lahko dosežete. Morate imeti dostop do podatkov, delati na promociji svoje znamke z dobrimi ključnimi besedami in predvsem, ne bodite tako resni,« je še pojasnil.

Celica Thellier: »Ključ do talentov so zadovoljni zaposleni«

Strokovnjakinja Celica Thellier je ustanoviteljica in direktorica zagonskega podjetja ChooseMyCompany, ki s pomočjo pametnih podatkov, pridobljenih na podlagi anket v podjetjih, omogoča, da dobimo vtis in ključne informacije o podjetju in odnosih v njem – še preden začnemo v njem delati.

Thellierjeva je zbranim kadrovikom razložila, da je za zadovoljstvo zaposlenih ključna možnost izbire. 

Celica Thellier

»Zaposleni so motivirani, če lahko izrazijo svoje talente. Morajo imeti svobodo pri organizaciji svojega dela, možnost izbire, kaj bodo delali, in možnost odločanja pri tem, kar delajo. Idealno je, če se interes posameznika ujema z interesom podjetja. Gre torej za ujemanje kot na ljubezenskem področju,« je pojasnila.

Z zadovoljnimi zaposlenimi pa pridobimo in zadržimo tudi talente. To trditev je potrdila s podatkom, da bi v najboljših podjetjih kar 8 izmed 10 zaposlenih priporočilo svoje podjetje za delo v njem.

Dodala je še, da najboljša podjetja ponujajo inovativne in predvsem fleksibilne načine dela, zaposleni v teh podjetjih so avtonomni, lahko sledijo svojim ciljem in na svoje delo dobijo dober in reden odziv. »Zaposlenim je najbolj pomembno, da prepoznajo njihov trud, ga nagradijo in pohvalijo, jim zaupajo in jim omogočajo razvoj. Na ta način podjetja pridobijo na ugledu.«

Govorniki in voditelji konference

Sotiris Karagiannis: »Verjemimo v svoje ljudi in jim dajmo priložnost«

Med tujimi govorniki je bil tudi grški strokovnjak dr. Sotiris Karagiannis z dvajsetletnimi izkušnjami, akademski predavatelj in trener mehkih veščin, ki mu pri usposabljanju prisluhnejo tudi največji, kot so podjetja Apple, Swarowski, 3M, Johnson & Johnson, Danone in drugi. 

»Veliko podjetij išče talente le na trgu, a vsi vemo, da je ponudba omejena. Pomagajmo raje zaposlenim, ki jih že imamo, da odkrijejo svoje talente in jih izrazijo. Zato, da razvijemo talent na delovnem mestu, je ključna avtonomija. Če ne toleriramo napak, ne bodo zaposleni nikoli avtonomni. Pomembno je tudi vzpostaviti okolje, v katerem se lahko učijo. To je proces, ki se nikoli ne konča, ker perfekcije ni.«

Sotiris Karagiannis

S tem tudi prihranimo sredstva, ki bi jih sicer porabili, da bi pritegnili talente zunaj podjetja. Po nekaterih raziskavah na vsakega nezainteresiranega v podjetju izgubimo okrog 2000 dolarjev letno.

»Predstavljajte si podjetje s 750 nezainteresiranimi zaposlenimi, koliko denarja izgubimo, ki bi ga lahko vložili v razvoj talentov in zadovoljstva zaposlenih.«

Viktoria Radojković-Herok: »Ljudje, ki odločajo dandanes, so vse mlajši«

Viktoria Radojković-Herok, partnerica podjetja Galagan Advisory v Avstriji, ki vodjem in organizacijam pomaga povezati njihova dejanja in vedenje z vrednotami in načeli podjetja, je opozorila na problematiko staranja delovne sile. Starejši namreč po njenih besedah ne dobijo več priložnosti, kot so jih nekoč – kljub svojim talentom. 

»Živimo vse dlje, delamo vse dlje, ljudje, ki odločajo dandanes, pa so vse mlajši. Včasih so bili odločitelji v podjetju stari med 40 in 50 let. Danes pa so stari med 30 in 40 let. Starejši niso več slišani in ne dobijo priložnosti. Starejši vedo, kako se stvarem streže, imajo izkušnje, a želijo biti pri tem avtonomni, vplivati na delovanje podjetja in dobiti odziv na svoje delo. To so načini, kako obdržati starejše talente.«

Viktoria Radojković-Herok

Dodala je še, da enotnega recepta za zadržanje talentov različnih starosti in strok ni. »Treba je zelo dobro poznati zaposlene, se z njimi pogovarjati, srečevati, jim prisluhniti, razumeti njihove potrebe in najti svoj način, kako z njimi upravljati,« je še svetovala kadrovikom.

Kako pa v Sloveniji? Prost dan za rojstni dan in delo v copatih

Slišali smo tudi nekaj zanimivih primerov upravljanja talentov v slovenskih podjetjih. Urška Stanovnik iz podjetja OPTIWEB je predstavila prakso za praktikante Let's boost. Nevladnim organizacijam so ponudili, da jim njihovi praktikanti ob pomoči mentorjev brezplačno naredijo predstavitveno spletno stran.

»Na ta način smo jim omogočili, da vadijo na primerih iz prakse,« je povedala Stanovnikova. Nudijo jim tudi nekatere zanimive bonitete, med drugim fleksibilen delovnik in možnost dela zunaj pisarne, prost dan za rojstni dan, rekreacija večkrat tedensko, delo v copatih, Rent a Ford in čiščenje avtomobila. 

Okrogla miza

Kot primeri dobre prakse so se predstavila še podjetja Heineken, Lidl Slovenija in Petrol.

Na okrogli mizi so sodelujoči predstavniki slovenskih podjetij predstavili, kako se lotevajo iskanja talentov. Z eno besedo bi lahko povzeli – različno. 

Barbara Podlogar iz GEA College je povedala, da sta včasih pri iskanju talentov pomembni predvsem dve komponenti – čas in denar, torej, koliko časa in sredstev je na voljo za pridobitev talenta. »Mislim, da se je bolj kot na posamezne talente zunaj podjetja treba usmeriti tudi v to, da iščemo in razvijamo talente znotraj podjetja.«

Gregor Rajšp iz podjetja Pivovarna Laško Union, del skupine Heineken, je razložil, da se lahko iskanja talentov lotimo na tri načine: »Lahko iščemo juniorje, ki imajo željo po razvoju. Lahko poiščemo priložnosti interno in iščemo tam željo po razvoju. Kadar pa potrebujemo znanje takoj in ga nimamo znotraj podjetja, ga poiščemo na trgu.«

Na konferenci se je zbralo blizu 300 slovenskih kadrovikov.

Irena Kuntarič Hribar iz Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada RS je razložila, da se v državnem podjetju talent razume drugače: »Kot potrpežljiva osebnost, ki je na primer sposobna v treh mesecih narediti 500 odločb. Tu ni govora o talentih, ki bi razvojno vlekli naprej, za to so na voljo druge institucije. Ko iščemo nove zaposlene, iščemo predvsem ljudi s specifiko, ki jo lahko dobro vklopimo v kolektiv.«

Tomaž Gorjup iz MojeDelo.com je povedal, da pravega odgovora na vprašanje, kakšen talent zaposliš, ni. »Ko vzameš na delovno mesto začetnika, sicer nima izkušenj, a ga lahko oblikuješ po svoje. Ko vzameš nekoga z znanjem, prinese s seboj tudi izkušnje iz prejšnjega podjetja. Ni nujno, da se te ujamejo s podjetjem. Pravo vprašanje je, kaj želiš na posameznem področju narediti.«

Lea Tkalec iz Lidl Slovenija je razložila, kako v njihovem podjetju prebujajo talente: »Eden od načinov, kako prepoznamo in prebujamo talente znotraj podjetja, je s kroženjem. Tako lahko vsak prepozna, kaj mu ustreza, kaj rad dela. Morajo pa jim biti pri tem v pomoč izkušeni, ki jih usmerjajo.«

Komentarji (0)

S klikom na gumb Komentiraj se strinjate s pravili komentiranja.

Kateri veliki ptič je najbolj značilen za Prekmurje?

Starejše novice